Arbeitnehmerrechte, die Sie kennen sollten

Arbeitnehmerrechte: Arbeitsvertrag und Rechte

Bereits vor Antritt des Arbeitsverhältnisses werden im Arbeitsvertrag wichtige Grundsätze formuliert, die sich sowohl auf Ihre Pflichten als auch Rechte am Arbeitsplatz beziehen. Bei einem Arbeitsvertrag wird zwischen verpflichtenden und optionalen Aspekten unterschieden.

Verpflichtende und optionale Inhalte des Arbeitsvertrags

Verpflichtende Aspekte:

• Nennung der Vertragsparteien
•   Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
•  Dauer des Arbeitsverhältnisses 
• zu erbringende Tätigkeitsbereiche des:der Arbeitnehmer:in    
  
• Arbeitszeiten
  
• Arbeitsort(e)
• Kündigungsfrist
• Urlaubstage
• Gehalt
•  ggfs. kollektivrechtliche Regelungen (Tarif,- Dienstleistungs- und Betriebsvereinbarungen)  
  

Optionale Aspekte:

• Bedingungen zu Freistellungen
• Regelungen im Krankheitsfall
  
• Überstunden
  
• Anzeige von Nebentätigkeiten
  
• Geheimhaltungsregelungen
  
• Strafen bei Vertragsbruch
  
• Bedingungen zur Probezeit/unbefristetem Arbeitsverhältnis
  
• Sachleistungen
  
• Wettbewerbsverbote
  

Rechte von Arbeitnehmer:innen im Arbeitsvertrag

Aus einem abgeschlossenen Arbeitsvertrag gehen verschiedene Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer:innen und den Arbeitgeber hervor. Zu den wichtigsten Arbeitnehmerrechten gehören:

• Leistungsvergütung
• pünktliche und vollständige Entgeltzahlung
  
• Recht auf Gleichberechtigung am Arbeitsplatz  
  
• Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen
  
• Kündigungsschutz nach der Probezeit
  
• Datenschutzrechte
  
• Entgeltfortzahlung im Urlaubs- und Krankheitsfall  
  
• Pauseneinhaltung
  
• Steuerabgaben
• Arbeitszeugnisse
• Arbeitszeitregelungen
• Arbeitszeitregelungen und Überstunden

Rechte und Pflichten hängen jedoch immer zusammen. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Artikel „Das Arbeitsrecht: Diese Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 

Arbeitszeit- und Überstundenregelungen

Laut § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZ) darf eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten werden. Sie kann nur dann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht überschritten wird. Das ist der sogenannte Freizeitausgleich – die Überstunden werden also nach und nach abgebaut.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer:innen nicht dazu verpflichtet Überstunden zu machen. In manchen Fällen ist die Mehrarbeit vertraglich festgehalten. Hier gelten andere Regelungen. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zum Beispiel sind die Bedingungen festgelegt, unter welchen Überstunden aufgebaut werden können und ob diese Überstunden über einen Freizeitausgleich oder einen Überstundenaufschlag ausgeglichen werden.

In einigen Fällen dürfen laut gesetzlicher Überstundenregelung keine Überstunden geleistet werden. Laut § 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG) dürfen werdende und stillende Mütter keine Überstunden machen. Das gleiche gilt laut § 8 Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG) für Jugendliche. Sie dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche arbeiten.

Arbeitnehmerrechte: Gesetzlicher Mindestlohn

Im Jahr 2022 wurde der gesetzliche Mindestlohn für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf 12 Euro pro Stunde angehoben. Sinn und Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, zu verhindern, dass Arbeitnehmer:innen trotz ihrer Beschäftigung in Armut leben müssen und keine zusätzlichen Sozialleistungen zu ihrer Existenzsicherung benötigen. Auch die Midi- und Minijobgrenzen wurden angehoben. Minijobber:innen dürfen statt 450 Euro nun 520 Euro monatlich verdienen. Die Höchstgrenze für Midijobber:innen im Übergangsbereich wurde von 1.300 Euro auf 1.600 Euro monatlich angehoben.

Vom gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen sind folgende Arbeitnehmergruppen:

1. Jugendliche unter 18 Jahre ohne abgeschlossene Berufsausbildung
2. Auszubildende
3. Praktikant:innen, deren Praktikum im Rahmen einer schulischen- oder Hochschulausbildung verpflichtend ist 
4. Praktikant:innen,  welche ein freiwilliges Praktikum, etwa zur Vorbereitung auf eine Berufsausbildung oder Studium absolvieren  
5. Jugendliche in einer Einstiegsqualifizierung (Übergangssektor) als Vorbereitung auf Berufsausbildung oder Berufsvorbereitung  
6. Ehrenamtliche Mitarbeiter:innen

Arbeitnehmerrechte: Urlaubsanspruch und Krankheitsfall

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt für alle Arbeitnehmer:innen einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub in jedem Kalenderjahr vor. In §3 BUrlG ist ein jährlicher Urlaub von mindestens 25 Werktagen (bei einer 5-Tage-Woche) vorgesehen. Als Werktage gelten alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Dabei wird der volle Urlaubsanspruch ab einem 6-monatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses wirksam. Tatsächlich richten sich die Urlaubstage nach den wöchentlichen Arbeitsstunden. Bei einer 6-Tage-Woche stehen Arbeitnehmer:innen 24 Urlaubstage pro Jahr zu, bei einer 5-Tage-Woche sind es mindestens 20 Tage.

Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer:innen bis zu 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung seitens des Arbeitgebers. Nach Ablauf dieser 6 Wochen übernimmt die Krankenkasse die Lohnfortzahlung. Arbeitnehmer:innen sind dazu verpflichtet, ihren Arbeitsausfall umgehend beim Arbeitgeber zu melden. Spätestens nach 3 Tagen muss ein ärztliches Attest vorliegen. In manchen Arbeitsverträgen greift die Attestpflicht allerdings bereits nach einem Tag.

Arbeitnehmerrechte: Kündigungsschutz und Abmahnung

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind die Bedingungen rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses geregelt. Unter das Kündigungsschutzgesetz fallen alle Arbeitnehmer:innen, die in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeiter:innen tätig sind und sich mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Arbeitsverhältnis befinden. Nach Ablauf dieser Zeit dürfen Arbeitnehmer:innen lediglich aus drei Gründen gekündigt werden:

• personenbedingt (aufgrund persönlicher Eigenschaften oder fehlender Fähigkeiten)
• verhaltensbedingt (z.B. bei Diebstahl oder Beleidigung von Kolleg:innen und Vorgesetzten)
• betriebsbedingt (z.B. Betrieb muss wegen wirtschaftlichen Gründen umstrukturieren)

Sollte eine Kündigung durch den Arbeitgeber aus anderen Gründen erfolgen, können Arbeitnehmer:innen rechtlich mithilfe eines:r Rechtsanwält:in dagegen vorgehen.

Zudem unterliegen bestimmte Personengruppen einem besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, eine Kündigung ist hier nicht oder nur in absoluten Ausnahmefällen rechtens:

• schwangere Frauen und junge Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt ihres Kindes
• Arbeitnehmer:innen in Elternzeit
• Arbeitnehmer:innen in Pflegezeit 
• Arbeitnehmer:innen, die Wehrdienst leisten  
  
• Mitglieder des Betriebsrats
  
• interne Datenschutzbeauftragte
  
• Auszubildende
  
• Schwerbehinderte – für eine Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen  
  

Lesetipp: Kündigungsschutz: In diesen Fällen greift er

Bei einer Abmahnung handelt es sich um eine (meist) schriftliche Aufforderung des Arbeitgebers an den:die Arbeitnehmer:in, in welchem die Unterlassung eines bestimmten Verhaltens am Arbeitsplatz gefordert wird. Im Falle einer Wiederholung droht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gründe für eine Abmahnung gibt es verschiedene, etwa Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder Diebstahl. Auch wenn der Attestpflicht nicht nachgekommen wird, droht eine Abmahnung.

Doch eine Abmahnung ist nicht immer zulässig. Grundsätzlich gilt es immer, den Einzelfall zu prüfen, und festzustellen, ob ein Abmahnungsbescheid gerechtfertigt ist oder nicht. Hier wird zum Beispiel die Schwere der Pflichtverletzung einbezogen und ob es sich um einen Wiederholungsfall handelt. Folgende Fälle sind Beispiele für eine unwirksame Abmahnung:

• Die Abmahnung erfolgt durch eine nicht weisungsbefugte Person.
• In der Abmahnung sind keine konkreten Gründe aufgeführt.
• Die in der Abmahnung aufgeführten Gründe lassen sich nicht belegen.  
  
• Die Abmahnung wurde aufgrund von krankheitsbedingtem Arbeitsausfall erteilt, obwohl ein Attest vorliegt.
• Der Abmahnungsgrund ist nachweislich falsch.  
  
• Es handelt sich bei dem Abmahnungsgrund nicht um eine Pflichtverletzung.
  
• In der Abmahnung sind Beleidigungen gegenüber dem:der Arbeitnehmer:in enthalten.  
  

In solchen Fällen haben Sie als Arbeitnehmer:in das Recht, gerichtlich gegen diese Abmahnung vorzugehen. Hierfür sollten Sie eine:n Rechtsanwält:in konsultieren. https://www.gelbeseiten.de/branchenbuch/branche/rechtsanwalt 

Lesetipp: Abmahnung erhalten: So reagieren Arbeitnehmer richtig

Rechte Arbeitnehmer:innen: Datenschutz und Persönlichkeitsrechte

Die 2018 eingeführte Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) führt wichtige Regelungen zum Datenschutz auf – das betrifft auch das Arbeitsleben. Arbeitgeber sind dazu angehalten, die personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter:innen zu schützen. Werden etwa bei Abschluss eines Arbeitsvertrages persönliche Daten benötigt, dürfen diese nur zu den angegebenen Zwecken genutzt werden. Außerdem dürfen nur bestimmte Daten der Arbeitnehmer:innen erhoben werden:

• Name, Vorname
• Adresse
• Telefonnummer
• E-Mail-Adresse
• Geburtsdatum
• Steuer-ID
• Staatsangehörigkeit
• Kontodaten

Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dürfen diese Daten keinesfalls an Dritte weitergegeben werden oder für andere Zwecke verwenden, als jene, zu denen er:sie zugestimmt hat. Ein Beispiel: Nutzt der Arbeitgeber Informationen aus den Bewerbungsunterlagen der Arbeitnehmer:in, um diese in ihren Privatleben zu überwachen, ist das ein gravierender Verstoß gegen das Datenschutzrecht und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer:in. Die Betroffenen können in solchen Fällen gerichtlich dagegen vorgehen – hierfür sollte unbedingt ein:e Rechtsanwält:in kontaktiert werden. 

Manche Arbeitgeber setzen auf ein erhöhtes Maß an Überwachung und Kontrolle, um Pflichtverletzungen vorzubeugen. Hier ist allerdings nicht alles erlaubt. Eine durch Schilder öffentlich kommunizierte Videoüberwachung in bestimmten Bereichen ist in vielen Fällen zulässig. Eine verdeckte Videoüberwachung der Arbeitnehmer:innen durch den Arbeitgeber ist allerdings strengstens untersagt. Auch die Überwachung von Telefonaten ist unzulässig. Sollte der Verdacht bestehen, dass Mitarbeiter:innen während der Arbeitszeit privat im Internet surfen, darf dies stichprobenartig kontrolliert werden – hierfür muss allerdings der Betriebsrat seine Zustimmung geben.

Lesetipp: E-Mails checken: Facebook und Co.: Was darf ein Arbeitnehmer?

Rechte Arbeitnehmer:innen: Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schreibt eine prinzipielle Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer:innen durch den Arbeitgeber vor. Er darf also einzelne Arbeitnehmer:innen nicht aus reiner Willkür bevorzugt behandeln, während andere benachteiligt werden. Bei Maßnahmen wie Gehaltserhöhungen gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, denn je nach Leistung, Betriebszugehörigkeitsdauer und Position dürfen manche Arbeitnehmer:innen mehr verdienen als andere.

Werden Arbeitnehmer:innen vom Arbeitgeber aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung oder Religionszugehörigkeit benachteiligt, ist dies ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Betroffene Arbeitnehmer:innen können in diesen Fällen rechtlich dagegen vorgehen. 

Arbeitnehmerrechte: Arbeitsunfälle und Arbeitsschutz

Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht für alle Arbeitnehmer:innen, die erfüllt werden muss. Dazu gehört mitunter die Einhaltung von Arbeitsschutzstandards, um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter:innen während der Arbeit sicherzustellen. So muss der Arbeitgeber beim Arbeiten mit Chemikalien beispielsweise ausreichend und zertifizierte Schutzkleidung für den:die Arbeitnehmer:in bereitstellen. Auch die Prävention von Arbeitsunfällen durch ein sicheres Arbeitsumfeld gehört zu den Arbeitgeberpflichten. Zu den weiteren Arbeitsschutzmaßnahmen gehören eine angemessene Gefahrenbeurteilung, Sicherheitsunterweisungen, betriebsärztliche Untersuchungen und Erste Hilfe Maßnahmen. 

Lesetipp: Arbeitsunfall: Warum Sie ihn melden müssen

Soziale Absicherung und Altersvorsorge

In Deutschland zahlen alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in die Sozialversicherung ein. Dazu gehören Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung und Pflegeversicherung. Das Sozialversicherungssystem soll Arbeitnehmer:innen vor bestimmten Risiken schützen und in Fällen von beispielsweise Krankheit, Arbeitslosigkeit oder Pflegebedürftigkeit einspringen.

Sowohl Arbeitnehmer:innen als auch der Arbeitgeber zahlen in die Sozialversicherung ein. In der Regel wird eine Hälfte des Beitrags vom Arbeitgeber, die andere von dem:der Arbeitnehmer:in eingezahlt. Hier eine Übersicht zu den derzeitigen Beitragshöhen (Stand: Juli 2023):

Quelle der Tabelle: TK